Sisukord

• Vanemas eas tööjõud ja sooline eripära
  Tiina Tanbaum
• Võrdsed võimalused ettevõtlusmaastikul: piirkondlike algatuste tugiprogrammide roll ja mõju
  Hannaliisa Uusma
• Töötuba: Sooline palgalõhe biomajanduses. Kokkuvõte
  Kerli Kirsimaa, Kaja Jürjes-Jürgens
• Uued raamatud ENUTi raamatukogus

 

 

Vanemas eas tööjõud ja sooline eripära

Tiina Tambaum
TLÜ Eesti demograafia keskus
65b.ee

 

Eestis on 55+ vanuses inimeste tööga hõivatute osakaal suurem kui Euroopa Liidus (EL) keskmiselt, seda nii puudega kui puudeta inimeste seas (vt joonis 1). Vanuserühmas 55–64 töötab Eestis kolm puudeta inimest neljast, EL-s keskmiselt on sama näitaja ligikaudu kolm inimest viiest.

Ka pensioniealiste tööhõive näitajad on Eestil kõrgemad kui EL-i teistes riikides.

SHARE (Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe) andmetel oli 65–74-aastaste hulgas hõivatuid 14% nii 2011. kui 2013. aastal. Kõige vanemas vanuserühmas (75+) oli tööga hõivatuid 2011. aastal 1,8% ning kaks aastat hiljem 2,2% (Philips, 2016).

Vanemas tööeas inimeste tööhõive on kasvanud kiiremini kui tööhõive keskmiselt (joonis 2). Statistikaameti andmetel vanuserühmas 50–74 on naiste tööhõive kasv olnud meeste tööhõive kasvust kiirem (naistel 49% -> 54%, meestel 55% -> 56%).

Kui võrrelda vanemaealiste ja kogu Eesti hõivatute jaotust majandusharude lõikes, siis ilmneb selge tendents, et vanemaealiste osakaal on oluliselt suurem hariduses ja muudes kogukondlike, sotsiaal- ja isikuteenustega seotud tegevustes, aga ka põllu- ja metsamajanduses ning tervishoius ja energeetikas. Samas on vanemaealisi oluliselt vähem hõivatud töötlevas tööstuses, avalikus halduses ning hulgi- ja jaekaubanduses (Phillips, 2016, 123). Vanuses 55+ töötajad on keskmiselt rohkem esindatud sellistel ametipositsioonidel nagu lihttöölised, keskastmespetsialistid, tehnikud ning kalanduse ja põllumajanduse oskustöölised. Oluliselt vähem töötab 55+ vanuses inimesi juhtidena, tippspetsialistidena ja masinoperaatoritena (samas). Viimasest nähtub, et vanemas eas inimeste teadmised ja oskused on alakasutatud.

Muutused töö iseloomus töötajate vanuse kasvades on kooskõlas asjaoluga, et vanuse kasvades töötajate brutotunnitasu väheneb (Statistikaamet, 2014). Kuid vanuse kasvades ka erinevus meeste ja naiste brutotunnitasus väheneb. Kui 30–39-aastatse ning 40–49-aastaste töötajate seas on meeste ja naiste brutotunnitasu erinevus 1,8 eurot, siis 50–59-aastaste seas 1,3 ning 60-aastaste ja vanemate seas 1,2 eurot (samas).

Kuigi meie tööhõive näitajad 55+ vanuserühmas on Euroopa teiste maadega võrreldes kõrged, on vanemas tööeas inimeste seas palju neid, kes ei tööta, kuid kes oleksid tahtnud edasi töötada. SHARE andmetel on tööturult lahkumine olnud 1/3 inimeste jaoks sunnitud käik, mille põhjus on olnud kas halvenenud tervis, perekondlikud kohustused või koondamine (Leppik, 2016). Koondamise saanute osakaal, mida on põhjusena nimetanud 18% tööturult lahkunutest (Philips, 2016), on kõrgem kui tervislikel põhjustel lahkunute osakaal. Eestile on iseloomulik tööturult lahkumine kui ühekordne samm, ehk tööturult jäädakse kõrvale püsivalt ja tagasiteed tööturule ei ole.

Tööturule jäämise soovi esineb meeste seas rohkem. Mehed, kes on naistega sarnasel ametikohal, samade tervisenäitajatega ja sama haridustasemega, plaanivad kaks korda suurema tõenäosusega tööturul jätkamist kui naised (Unt, Lindemann & Täht, 2016). Kuigi 55+ vanuses töötavad mehed tunnetavad naistest oluliselt sagedamini, et nende väljavaated edutamiseks on kehvad, saavad nad naistest sagedamini töö eest väärilist tunnustust (Philips, 2016).

Tööl püsimise ja töölt lahkumise plaane mõjutavad tööga rahulolu ja finantsolukord, need aga omakorda on määratud haridustaseme ja terviseseisundiga (Unt, Lindemann & Täht, 2016). Kuigi üldlevinud on teadmine meeste ja naiste hariduslõhe kohta, siis vähem teadvustatakse, et hariduslõhe vanemates vanusrühmades väheneb. Joonisel 3 on toodud formaalharidustasemed vanuserühmade kaupa. Näiteks vanusrühmas 70–74 meestel ja naistel haridustasemete erinevus puudub. Vanemas eas mehi ja naisi tuleb käsitleda kui suhteliselt hea ja ühtlase baasharidusega (potentsiaalsete) töötajate rühma.

Teine üldlevinud teadmine on, et füüsilise tervise näitajad vanuse kasvades halvenevad. Tõepoolest, Eestis 55+ rahvastikust hindavad oma tervist rahuldavaks või halvaks 70% (Laidra, 2016). Eesti mehed hindavad oma tervist halvemaks kui naised. Halva tervisehinnanguga inimeste osakaal on Eestis ühe vanuserühma võrra nn nihkes võrreldes Euroopa vastavate näitajatega.

Füüsilisest tervisest vähem räägitakse vaimsest tervisest ning subjektiivsetest tervisenäitajatest ehk tajutud tervisest. Samas see, kuidas inimene ise oma terviseseisundit tajub, määrab tema elukvaliteeti oluliselt rohkem kui objektiivsed tervisenäitajad (Saks & Tiit, 2016). Nii näiteks on arvamusel oma tervise ja mälu kohta ning inimese enda tunnetatud tegevuspiirangutel oluliselt suurem mõju arvaja elukvaliteedile kui tema terviseprobleemide tegelikul arvul, mälutestis meenutatud sõnade arvul ning füüsilise testi sooritamisel mõõdetud käte ja jalgade võimekusel (samas).

Vaimse tervise näitajad on Eesti 50+ elanikkonnal äärmiselt halvad. SHARE uuringus mõõdetakse depressiooni nii objektiivselt (EURO-D) kui subjektiivset arvamust küsides. Kokku 50+ vanuses inimeste seas 1/3 meestest ja u ½ naistest kannatavad depressiooni all. Linna- ja maapiirkonnad üksteisest ei erine ning mittetöötavate seas esineb depressiooni sagedamini kui töötavate eakaaslaste seas. Kui vanuserühmas 50–59 on objektiivsed näitajad ja subjektiivsed hinnangud küllaltki sarnased, siis vanuse ksavades väheneb inimestel depressiooni sümptomite tunnistamine (vt joonis 4).

Tööturumeetmed eeldavad isikult initsiatiivi endale tööd otsida, enda vajaduste eest seista ja ennast tööturu muutuvate nõudmistega vastavusse viia. Kui inimene kannatab depressiooni all, siis sellise initsiatiivi ja aktiivsuse eeldus on ebarealistlik.

Selleks, et vanemas eas töötajad püsiksid tööturul, peab töötaja vastama tööturuvajadustele ning, vastupidi, tööturg peab pakkuma töötaja vajadustele vastavaid tingimusi. Peamised tegurid selles protsessis on töötajate oskuste areng vastavalt muutuvatele nõudmistele ja normaalsest vananemisest tulenevate mutuste arvestamine töökohal.

Selleks, et tööturult mitte välja kukkuda ning jätkata ametis, mis vastab inimese kogemusele, tuleb moodsas maailmas pidevalt tegeleda enesetäiendamisega. Vaadeldava elanikkonnarühma arvutioskused ei vasta tänapäeva tööturu vajadustele. SHARE andmetel oli 2013. aastal vanuserühmas 55–64 regulaarseid arvutikasutajaid vaid 57% ning 65+ vanuserühmas oli neid 22% (Tambaum, 2016). Analüüs näitab, et suurem osa inimestest, kes ei kasuta internetti vähemalt kord nädalas, ei kasuta seda üldse. Euroopa maadega võrreldes on mahajäämus märgatav just meeste seas (vt joonis 5). Interneti mittekasutamise peamine põhjus on oskuste puudumine (samas).

SHARE uuring osutab sellele, et kursustel osaleb 55+ vanuses inimesi Eestis vähe (vt tabel 1), mis viitab omakorda nii kursuste pakkumise kui õppijate motivatsiooni madalale tasemele. Iseäranis harva jõuavad koolitustele tööturult väljunud mehed ja naised (1,2% ja 2,2% vastavast rühmast), mis viitab suure elanikkonnarühma eraldumise ohule ühiskonnas.

Tabel 1. Kursustel osalemine viimase 12 kuu jooksul 55+ vanuses inimeste seas, %. Allikas: SHARE, 2013.

	Eesti	SHARE 14 riiki
Mehed 55+	6,9	10,0
Naised 55+	10,5	12,4
Mehed 55+, kes ei tööta	1,2	5,6
Mehed 55+, kes töötavad	16,0	18,5
Naised 55+, kes ei tööta	2,2	7,8
Naised 55+, kes töötavad	29,6	25,7

 

Samas ei ole kursused infotehnoloogia kasutusoskuste omandamiseks sobivaim vorm täiskasvanud õppijate sihtgrupis. Täiskasvanud eelistavad kursustele iseõppimist, tuttavate juhendamist ja tasemeõpet (vt joonis 6), mis töökoha kontekstis tähendab, et infotehnoloogia kasutusoskuste õpet peab pakkuma töökohal juhendamise vormis.

Normaalse vananemisega inimese füüsilne jõudlus väheneb ning suureneb osalise koormusega töötamise vajadus. Eesti osalise koormuse näitajad on teiste riikidega võrreldes madalad (SHARE, 2013). Viimase viie aasta jooksul on nende töötajate osakaal, kes töötavad osakoormusega, Eestis üldiselt suurenenud. Muutus 55+ vanuserühmas on toimunud aga samas tempos üldise muutusega. Küll on 55+ vanuserühmas osalise koormusega töötajate osakaal meeste seas suurenenud kiiremini kui naiste seas (vt joonis 7).

RAKE uuring „Vanemaealised tööturul“ 50–74-aastaste seas tõi välja, et ligikaudu 90% inimestest, kes tahaksid töötada osakoormusega, pole selleks ise soovi avaldanud (Espenberg, et al., 2012).

 

 

Kui ühiskonnas on vaja leida lahendus uuele olukorrale, siis teoreetiline mudel näeb ette nelja etappi: kõigepealt tuleb uus olukord teadvustada, seejärel olukorda uurida ja analüüsida, koostada poliitikameetmed, mis peaksid kaasa tooma muutuse inimeste käitumises.

Esimest korda inimkonna ajaloos tuleb ühiskonnal leida lahendus elanikkonna vananemisega kohandumiseks. Olukorda on teadvustatud ning keegi ei vaidle vastu, et põhiküsimuseks on, kuidas vanemaealiste potentsiaali paremini ära kasutada. Ka uuringuid on tehtud palju. Kuid tõsiasi on see, et uuritud ei ole mitte põhiküsimust – kuidas vanemaealiste potentsiaali paremini ära kasutada – vaid uuritud peamiselt seda, milles seisneb vananemise oht ühiskonnale ja kuidas ohtu neutraliseerida (Sidorenko, 2015). Nende riikide praktika, kus ühiskonna vananemisega kohandumiseks on vastu võetud poliitikameetmeid, osutab ka ohule, et poliitikameetme vastuvõtmine ei pruugi automaatselt tähendada, et inimesed nende mõjul oma senist käitumist muutma hakkavad (Puur, Leppik & Klesment, 2015).

Seega on tarvis poliitikameetmeid, mis ei tegeleks vananemise ohu neutraliseerimisega, vaid meetmeid, mis tõpoolest võimaldaksid kodanikel oma käitumist muuta selliselt, et tulemuseks oleks vanemaealiste potentsiaali kasutamine.

Eestis Vabariigi Valitsus võttis 2016. aastal vastu Heaolu arengukava (HA) ja selle rakendusplaani, mille eesmärgid aastaks 2023 on 1) saavutada tööhõive kõrge tase ning pikk ja kvaliteetne tööelu ning 2) vähendada sotsiaalset ebavõrdsust ja vaesust ning suurendada soolist võrdsust ja sotsiaalset kaasatust.

HA väljatöötamise eel avaldatud seletuskirjas kinnitati, et Aktiivsena vananemise arengukava (AVA), mille Sotisaalministeerium 2012. aastal ÜRO aktiivsena vananemise indeksi metoodika alusel välja töötas, kuid mis jäi ilma rakenduskavata, integreeritakse Heaolu arengukavasse.

HA kaks peamist eesmärki on AVA-ga heas kooskõlas, niisamuti HA-s sõnastatud alameesmärgid, mis kirjeldavad nelja tulevikuseisundit.

1. Tööjõu nõudluse ja pakkumise vastavus tagab tööhõive kõrge taseme ning kvaliteetsed töötingimused toetavad pikaajalist tööelus osalemist.
2. Inimeste majanduslik toimetulek on aktiveeriva, adekvaatse ja jätkusuutliku sotsiaalkaitse toel paranenud.
3. Inimeste võimalused iseseisvalt toime tulla, kogukonnas elada ning ühiskonnaelus osaleda on tänu efektiivsele õiguskaitsele ja kvaliteetsele kõrvalabile paranenud.
4. Naistel ja meestel on võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus kõigis ühiskonnaelu valdkondades.

Viisid, kuidas kirjeldatud seisunditeni jõutakse, on määratletud HA indikaatorite ja tegevustega.

Esimese eesmärgi saavutamiseks (kõrge tööhõive ja pikk tööelu) pakub riik vanemale elanikonnarühmale tööturuteenused ja karjäärinõustamist, tagab töötavate inimeste (sh vanemaealiste) kvalifikatsiooni, et ennetada töötust; analüüsib paindliku tööaja kokkulepete ja mittepüsivate lepingute kasutamise vajalikkust ja selle mõju tööturu käitumisele; teeb võrdse kohtlemise saavutamiseks teavitustööd ja koolitusi ning loob avalikule sektorile vastava tööriistakasti. Samuti on kavas teha muudatusi võrdse kohtlemise seaduses (VKS) ja muuta teatud nõuded tööandjale kohustuslikuks.

Arvestades, et vanemas eas inimesi töötab suhteliselt vähem just avalikus sektoris, vanema töötajaskonna oskused pigem ei vasta tööturu muutunud vajadustele ning suhteliselt vähe on 55+ vanuserühmas neid, kes saavad töötada osalise koormusega, on meetmed mõistlikud, suunatud vanema elanikkonna potentsiaali ära kasutamisele ja võivad viia kodanike käitumise muutuseni. Samas puudub rakenduskavas info, millises vormis planeeritud tegevused ellu viiakse ja kuivõrd tunnetatakse meeste ja naiste erinevusi. Näiteks teavitustöös peaks kasutama meestele ja naistele erinevaid sõnumeid, ning koolituste pakkumisel saab vähe loota sellele, et formaalsetele kursustele tuleksid osalema mehed.

Teine eesmärk (majanduslik toimetulek aktiveerival moel) on HA-s plaanitud saavutada läbi absoluutse vaesuse ja sügava materiaalse ilmajäetuse määra vähendamise. Eesmärk on maksta hüvitisi ja toetuseid ning tõsta 50–74aastaste tööhõivemäära, et tagada sotsiaalkinduslussüsteemi finantsiline jätkusuutlikkus. Eesmärgi sõnastusel ja kirjeldatud meetmete vahel valitseb vastuolu. Tegemist ei ole majandusliku toimetuleku parandamise, vaid absoluutse vaesuse likvideerimisega. Siht pole kodanike aktiveerimine nende heaolu nimel, vaid riigi (sotsiaalkindulstussüsteemi) toimimise tagamine.

Kolmas eesmärk (iseseisev toimetulek, elada kogukonnas ja osaleda ühiskonnaelus) planeeritakse saavutada läbi hoolduskoormuse leevendamise ja hooldajate tööturule aitamise; hoolekande teenuste deinstitutsionaliseerimise, läbi võitluse ebavõrdse kohtlemisega ja sotsiaalteenuste ja erihoolekande teenuste arendamisega. Sealjuures on kavas olulise muudatusena laiendada VKS kohaldamisala kõikidele diskrimineerimise tunnustele, sh vanus.

Taas on tegemist eesmärgi sõnastuse ja kirjeldatud meetmete vahelise vastuoluga, sest ühiskonnaelus osalemise võimaluste parandamist ei stimuleeri otseselt ükski nimetatud tegevus. HA kolmanda eesmärgi nimeks sobib paremini diskrimineerimise ja ebaõigluse likvideerimine.

Neljas eesmärk (naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus) saavutatakse läbi noorte erialavaliku tasakaalustamise, tajutud palgalõhe vähendamise ning soolise võrdõiguslikkuse indeksi parandamise. Nimetatud meetmed ja tegevused käsitlevad probleemi äärmiselt kitsalt. Arusaamatuks jääb, miks on indikaatorina püstitatud nende inimeste osakaal, kes arvavad, et palgalõhet ei esine, mitte palgalõhe ise. Samuti on selgusetu, miks soolise võrdõiguslikkuse indeksis, mis mõõdab sugude võrdsust valdkondades töö, raha, võim, tervis, teadmised, aeg, jälgitakse tegevuste tulemuslikkust vaid kolmes valkonnas: töö, raha ja võim.

Nagu nimigi ütleb, on Heaolu arengukava mõte parandada kodanike heaolu. HA seletuksirjas on esitatud ka OECD heaolu mudel (joonis 8). Heaolu arengukava rakenduskava tegeleb aga heaolu kontseptsiooni ühiskonnataseme üheteistkümnest teoreetilisest komponendist vaid nendega, mis puudutavad tööelu ja töökohti ning haridust tööelu kontekstis. Käsitlusest on väljas tervis, üldoskused, kogukond, kodanikuaktiivsus, tuvalisus, eluase, jõukus. Heaolu arengukava eesmärk ei ole parandada kodaniku heaolu. Selle poliitikadokumendi eesmärk on vältida töötust, vältida vaesust, vältida ebavõrdset kohtlemist ja vältida deinstitutsionaliseerimist, mis kokkuvõttes peaksid aitama vältida sotsiaalkindlustussüsteemi kokkukukkumist.

Heaolu arengukava peamine puudus on selle nimi. Tegemist ei ole heaolu parandavate meetmetega, vaid kannatuste kaotamise meetmetega.

 

HA väljendab teadlikkust soolise ebavõrdsuse üksikute tunnuste kohta – palgalõhe, hariduslõhe, esindatus otsustuskogudes, tegevusalade valik, kuid väljapakutud meetmed ei arvesta nende sooliste erinevustega, mis võivad kodaniku jaoks olla takistuseks uue poliitikaga kaasatulemisel.

Välja on pakutud neutraalsed meetmed, mis ei arvesta normaalse vananemisega kaasnevate objektiivsete muutustega ega Eesti vanemas eas meeste ja naiste seisundiga, mida kirjeldavad 2010ndatel aastatel läbiviidud uuringud (vt tabel 2).

 

Tabel 2. HA eesmärgid ja meetmed ning teoreetilised meetmed, mille rakendumine oleks tõenäoline vanemas eas eesti inimeste seas.

HA meetmed ja põhimõtted	Teoreetiliselt toimivad meetmed ja põhimõtted
Moodsate oskuste õpe	olemasolevate teadmiste sidumine uutega
Sund	olemasoleva tahte jm isikliku ressursi ära kasutamine
Kursused	indviduaalne õpe töökohal
Palgatöö	panustamine kogukonda
Kõik tööle	naiste suurem tunnustamine, naiste vaimse tervise parandamine
Karjäärinõustamine	kogukonnaõpe
Võrdne sooline kohtlemine	vanus-sugu komplekstunnus
Tegelemine vananeva ühiskonnaosaga (olemasolev probleem)	uute suhtumiste arendamine noorte seas (probleemi ennetamine tulevikus)

 

Kirjandus

Aktiivsena vananemise arengukava 2013–2020. Sotsiaalministeerium. Kättesaadav http://www.sm.ee/sinule/eakale/aktiivsena-vananemise-arengukava-
2013-2020.html (vaadatud 08.03.2014).

Espenberg, K., Sammul, M., Vahaste, S., Haljasmäe, R. (2012). Vanemaealised tööturul.

Tartu Ülikooli sotsiaalteaduslike rakendusuuringute keskus RAKE.
Heaolu arengukava 2016–2023. Kättesaadav https://www.sm.ee/et/heaolu-arengukava-2016-2023 (vaadatud 13.10.2016).

Laidra, K. (2016). Vaimne ja kognitiivne tervis. Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (73-96). Tallinn: Tallinna Ülikool.

Leppik, L. (2016). Pensionisüsteemi väljavaated ja väljakutsed. Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (129-241). Tallinn: Tallinna Ülikool.

Philips, K. (2016). Vanemaealiste tööturu käitumine ja seda mõjutavad tegurid. Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (109-136). Tallinn: Tallinna Ülikool.

Puur, A.; Leppik, L. & Klesment, M. (2015). Changes in pension take-up and retirement in the context of increasing the pension age: the case of Estonia in the 2000s. Post-Communist Economies, 27 (4), 497−516.

Saks, K & Tiit, E-M. (2016). Tervise subjektiivsed ja objektiivsed hinnangud (SHARE 5. laine). Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (47–72). Tallinn: Tallinna Ülikool.

Sidorenko, A. (2015). Adjusting to population ageing evidence for policy action. Population Horizons 2015; 12(2): 50–61.

Tambaum, T. (2016). 55+ rahvastiku internetikasutus ja sotsiaalne aktiivsus. Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (183-206). Tallinn: Tallinna Ülikool.

Unt, M., Lindemann, K. & Täht K. (2016). Jääda pensionile, töötada edasi? Soovid ja plaanid. Sakkeus, Luule; Leppik, Lauri (Toim.). Pilk hallile alale. SHARE Eesti uuringu esimene ülevaade ja soovitused eakate poliitika kujundamiseks (167-182). Tallinn: Tallinna Ülikool.

 

 

Võrdsed võimalused ettevõtlusmaastikul:
Piirkondlike algatuste tugiprogrammide roll ja mõju

(1. ja 8. novembril toimunud ümarlaudade kokkuvõte)

Hannaliisa Uusma

Toimumiskoht: Harju Ettevõtlus- ja Arenduskeskuse (HEAK) ja Pärnu Ettevõtlus- ja Arenduskeskus (PEAK)

Kaks ümarlauda tõid naisettevõtluse teemal arutlema olulised osapooled ehk Harjumaa ja Pärnumaa ettevõtlus- ja arenduskeskuste juhid, konsultandid, mõned naisettevõtjad- ja naisettevõtluse aktivistid (nt ETNA esindaja) ning ENUTi ja Euroopa Liidu ühtekuuluvuspoliitika (ÜKP) fondide võrdõiguslikkuse kompetentsikeskuse soolise võrdõiguslikkuse ja võrdsete võimaluste eksperdid jne.

Arutleti teemadel:

• naisettevõtluse toetamise vajadus
• piirkondlike algatuste tugiprogrammide mõju võrdsete võimaluste edendamisele ettevõtlusmaastikul
• uued piirkondlike algatuste programmid ja nende mõju võrdsete võimaluste tagamisel Harjumaa/ Pärnumaa ettevõtlusmaastiku näitel.
• ENUTi ja võrdõigusvoliniku kantselei tähelepanekud ja soovitused seoses seniste ja uute piirkondlike algatuste programmidega.
• võrdõigusvoliniku kantselei, ENUTi ja maakondlike ettevõtlus- ja arenduskeskuste võimalik koostöö teabevahetusel ja eksperthinnangute/soovituste vahetamisel

Kokkuvõte

Kohtumised olid sisukad ja põnevad. Ümarlaudade jooksul kinnitus ENUTi eelneval analüüsil selgunu, et tugiprogrammid ei pööra otseselt tähelepanu võrdsete võimaluste tagamisele ja sooaspektile. Samuti puuduvad uuringud, mis annaks ülevaate naiste ja meeste olukorrast ja vajadustest ettevõtlusmaastikul.

Erinevalt HEAKist, kus soolisuse aspektiga ei osata/soovita arvestada – ei vormiliselt ega sisuliselt –, peetakse PEAKis naisettevõtluse edendamist oluliseks, praktilises tegevuses ollakse isegi pigem aktiivsed. Näiteks toimub 2017. aastal naisettevõtjate ekspordikoolituse projekt. Projekti eesmärgiks on naiste ettevõtlusele ärgitamine ja naisettevõtjate ettevõtlusteadlikkuse suurendamine. Eesmärgiks on naisettevõtjate arvu suurendamine Pärnumaal, naisettevõtjate omavahelise koostöö toetamine, naisettevõtjate ettevõtete majanduskasvu soodustamine. Üldeesmärgiks on antud sihtgrupi toetamise kaudu suurendada ettevõtlusaktiivsust piirkonnas, soodustada ettevõtete majandustulemuste kasvu ning luua rohkem töökohti.

Ümarlaudade tulemusena koostasid ENUT ja Euroopa Liidu ühtekuuluvuspoliitika (ÜKP) fondide võrdõiguslikkuse kompetentsikeskus HEAKile soovituste dokumendi, mis aitaks mõista võrdsete võimaluste tagamise olulisust ning seda edaspidi tugiprogrammidesse ja nendest lähtuvatesse tegevustesse integreerida.
PEAKile läinud dokument annab soovitusi tugiprogrammide ja nendest tulenevate rakendustegevuste arendamiseks soolisuse aspektist.

Loodame nii HEAKi kui PEAKiga teha tulevikus koostööd ettevõtlusmaastiku uuringute läbiviimise vallas.

 

Hannaliisa Uusma
Projektijuht
Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus

 

 

Töötuba: Sooline palgalõhe biomajanduses

28.10.2016
Kokkuvõte

Kokkuvõtte koostasid Kerli Kirsimaa, SEI Tallinn nooremekspert, ja Kaja Jürjes-Jürgens, ENUTi vabatahtlik

Stockholmi Keskkonnainstituudi Tallinna Keskus (SEI Tallinn) ja Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus (ENUT) korraldasid mõttevahetuse, mille teemaks oli sooline palgalõhe biomajanduse valdkonnas Eestis. Üritus toimus 28.10.2016 Rahvusraamatukogu väikeses konverentsisaalis, kogunes 21 tööhõive statistika, soolise palgalõhe, metsanduse ja põllumajanduse valdkonna eksperti.

Statistikaameti 2015. aasta andmete põhjal oli 15–17aastaste töötajate arv põllumajanduse ja metsanduse sektoris umbes 25 000 inimest, mis moodustas 4% kõigist töötajatest kõigis sektorites. Põllumajanduses töötas 6000 naist ja 10 200 meest, samas kui 1000 naist ja 6300 meest olid tööl metsanduses. Põhjust uurida soolist palgalõhet kahes nimetatud sektoris annab asjaolu, et põllumajandus ja metsandus on Eesti jaoks kaks kõige olulisemat biomajandust puudutavat valdkonda, mille tähtsus tulevikus veelgi suureneb. Põllumajanduse tähtsus suureneb eelkõige toidutootmise ja metsanduse tähtsus süsinikusiduja rolli tõttu.
SEI Tallinn koostas esialgse ülevaate soolisest palgalõhest biomajanduses, täpsemalt põllumajanduse ja metsanduse sektoris Eestis. Uuringus võrreldi naiste ja meeste haridust, tööhõivet, ametikohti ja tunnibrutopalka. Uuringu tulemusena selgus, et:

1) rohkem naisi kui mehi on saanud hariduse metsanduse ja põllumajanduse valdkonnas, kuid hilisemas tööhõives on naiste osakaal väiksem;
2) mida suurem on naiste osakaal tööhõives, seda märgatavam on sooline palgalõhe.

Antud eeluuring on lähtealuseks suuremale uuringule. Et selgitada eelnevalt esitatud tulemuste põhjuseid, on tarvis läbi viia täiendavad uuringud. Kirjanduse ülevaatest selgus, et soolise palgalõhe täpsemad põhjused ei ole seotud niivõrd üksikute teguritega, vaid tulenevad paljude tegurite koosmõjust. Töötoa eesmärk oli nende tegurite üle arutleda ning püstitada seeläbi konkreetsem küsimus edaspidiseks uuringuks. Mõttevahetuse käigus võeti vaatluse alla mitmed tegurite grupid, mida palgalõhet uurinud autorid on oma töödes käsitlenud.

Soolist palgalõhet põhjustavad tegurid võib jagada kuude gruppi:

1. personaalsed tegurid (vanus, haridus, töökogemus ja laste olemasolu);
2. tööhõivega seotud tegurid (elukutse, tööaeg, tööleping ajutine/alaline, töö staatus/ametipositsioon, karjäärivõimalused, töötingimused);
3. organisatsioonilised tegurid (sektor, tegevus, organisatsiooni suurus, värbamisstrateegiad, töökorraldus, soost lähtuv võrdne/ebavõrdne kohtlemine tööandja poolt);
4. ametite ja tegevusalade sooline segregatsioon (naiste ja meeste koondumine erinevatele ametikohtadele ja tegevusaladele);
5. institutsioonilised tegurid (haridus, koolisüsteem, palgaläbirääkimised, töösuhted, lapsehoolduspuhkus, mõlemale vanemale lapsehoiuteenus tööandja juures ja väljaspool);
6. sotsiaalsed normid ja tavad (karjäär ja töö valik, karjäärimustrid, meeste ja naiste tööde väärtustamine).

Mõttevahetus viidi läbi kolmes laudkonnas, kus iga laudkond käsitles kahte tegurite gruppi. Arutluse käigus lisandusid eelpool mainitud peamistele teguritele veel täiendavad soolist palgalõhet põhjustavad tegurid ja indikaatorid.

Tabel 1. Personaalsed soolist palgalõhet põhjustavad tegurid

Tegurid	Indikaator (näited)
Sugu	M/N
Rahvus, keel	Eesti/muu
Regioon	Maakond
Tööstaaž (töökogemused)	Ametis oldud aeg (kuud, aastad)
Haridustase	Tüüp (põhiharidus, keskharidus, kõrgharidus)
Haridusvaldkond	Eriala
Laste vanus	Noorima lapse vanus
Perekonnaseis	Lastega/ilma lasteta Üksikvanemaks olemine

Tabel 2. Tööhõivega seotud soolist palgalõhet põhjustavad tegurid

Tegurid	Indikaator (näited)
Tööalastes koolitustes osalemine viimase 3 aasta jooksul	Osalemine/mitteosalemine
Ametiühinguline kuuluvus	AÜ liige/mitteliige
Palgasüsteem	Olemasolu. Läbipaistvus

Tabel 3. Organisatsioonilised soolist palgalõhet põhjustavad tegurid

Tegurid	Indikaator (näited)
Organisatsioonisisene palgapoliitika; ametialad, kus naised/mehed olemas	Täidetud/Ei ole täidetud                                 Olemas/ Ei ole olemas
Hierarhia organisatsioonis	Organisatsiooni analüüs
Töövärbamise strateegiad	Valmidus võtta vastu ametikohale teisest soost inimene. Samade väärtuste ja omadustega töötajad. Kumba eelistada? Palgasoovide erinevus

Tabel 4. Ametite ja tegevusalade sooline segregatsioon (ebavõrdne jaotus) kui palgalõhe põhjustaja

Tegurid	Indikaator (näited)
Meeste ja naiste osakaal	Meeste ja naiste osakaal erinevatel ametialadel
Tegevusvaldkond	EMTAK tegevused
Organisatsiooni suurus, vorm	Töötajate arv (töötasu saajad). Era/avalik
Ametiala	ISCO ametlik klassifikaator
Ootused	Tööandjate/töötajate. Mees- ja naistöötajate palgasoov samadel ametikohtadel.
Vastutustundliku ettevõtluse põhimõtteid rakendatavate organisatsioonide tasakaal	On/ ei ole
Erinevatel põhjustel diskrimineerivate juhtide  olemasolu	Laste olemasolu. Laste vanus. Üksikvanem. Perekonnaseis

Tabel 5. Institutsioonilised soolist palgalõhet põhjustavad tegurid

Tegurid	Indikaator (näited)
Segregatsioon kutsehariduses	Naiste ja meeste osakaal erinevatel kutsehariduse erialadel
Puudub soolise võrdõiguslikkuse poliitika	Dokumendi analüüs
Kõrghariduses on naistel keerulisem tingimusi täita	Uurimistöö toetused – meeste/naiste suhtearv
Transpordikorraldus	Analüüs transpordikorralduse üle, tööle pääsemine maakohtades
Palgaläbirääkimised	Ametiühingutes ja survegruppides esindatus
Palkade avalikustamine ja läbipaistva palga kujunemine	Palgad avalikud/mitteavalikud
Palgalõhe küsimus pole töösuhetes piisavalt esile tõstetud	Töötajate sõnavõtt ja julgus
Võrdne kohtlemine peab olema sõnastatud organisatsiooni käsiraamatus	Dokumendianalüüs
Tööturg kui omaette mõjutaja	Töökuulutuste eksponeerimine/sõnastus jne
Töötingimused	Kas on sobilik nii mehele kui naisele?
Teadmatus majanduslikust kasust, mis tuleneb võrdsest kohtlemisest	Personali küsitlus/ teadmiste analüüs

Tabel 6. Sotsiaalsed normid ja tavad kui soolist palgalõhet põhjustavad tegurid

Tegurid	Indikaator (näited)
Haridus ja koolisüsteem	Segregatsioon kutsealale suunamises koolisüsteemi poolt
Ühiskondlik suhtumine	Lapsel on probleem; tööandjad pelgavad lapsesaamiseas olevaid naisi
Sotsiaalmajanduslikud probleemid ja maj. autonoomia puudumine	Töösuhete pingestumine/personali analüüs
Meedia mõju	Sisuanalüüs. Kajastatavate teemade sagedus. Naine kui objekt jne.
Nõukogude aja mõju	Kas? Mis? Hoiakud. Stereotüübid.

Üheskoos jõuti järelduseni, et soolist palgalõhet põhjustavaid tegureid on väga palju ning soolise palgalõhe põhjused on väga komplekssed. Seetõttu oldi seisukohal, et soolist palgalõhet tasub uurida pigem konkreetsete asutuste/organisatsioonide siseselt, kui et hakata seda tegema suure valimiga. Viimasel juhul võib arutlus minna liialt hajevile ja üldiseks. Sooline palgalõhe on vägagi organisatsioonikeskkonna põhine nähtus ja seetõttu on soolise palgalõhe põhjuseid lihtsam kaardistada mingi konkreetse asutuse/ettevõtte ning selle konkreetse personali näitel. Seda enam, et probleem ise on juba ära tõestatud – jah, meil on palgalõhe, kuid tarvis on konkreetseid näiteid, ja just tööandjal on selles väga oluline roll.

Lisaks oldi ühisel seisukohal, et organisatsioonis, mis on võetud palgalõhe põhjuste uurimuses vaatluse alla, peaks meeste ja naiste osakaal olema enam-vähem võrdne. Vastasel juhul oleks uuring ikkagi ühe soo suhtes kallutatud. Ühe huvitava mõtteavaldusena öeldi ka seda, et kõige suuremad diskrimineerijad olevat just naised ise, kuna enamik personalijuhte on naised. Seega oleks põnev võrrelda omavahel kahte sellist organisatsiooni, kus ühe juhtkonnas on suurem võim palkade üle otsustamisel naissoost ja teisel meessoost juhtidel. Seega on väga suur roll ka sellel, milliste kriteeriumite alusel võtta organisatsioonid vaatluse alla.

Tõstatati veel ka teema, kas biomajandus on pigem maakohtade kui linna-alade tegevusvaldkond; ja et linnades on üldjuhul palgad suuremad, siis kas ja kuidas on biomajanduse valdkonna töötajate palga erinevused mõjutatud töökoha asukohast. Samuti leiti, et biomajanduse valdkonnad, nagu metsandus ja põllumajandus, on Eestis olnud palju mõjutatud nõukogude võimust, mistõttu arutleti ka selle mõju üle sektorite palga ja tööhõive evolutsioonis. Juba töökuulutustest saab lugeda, et otsitakse metsa- või põllumeest, mitte naist, ehkki ka naised võivad nendele töökohtadele kandideerida ja valituks osutuda, aga juba keeleliselt on välja kujunenud taolised sotsiaalsed normid.

Kokkuvõtte koostasid Kerli Kirsimaa, SEI Tallinn nooremekspert, ja Kaja Jürjes-Jürgens, ENUTi vabatahtlik

 

 

Uued raamatud ENUTi raamatukogus