Euroopa Parlamendi büroo Eestis ja Eesti Naisuurimus- ja Teabekeskus (ENUT) korraldasid 5. novembril 2025 seminari EL Palkade läbipaistvuse direktiivist ja selle rakendamisest Eestis.
Osalejad: 28 ettevõtjate, ametiühingute, riigiasutuste, kohalike omavalitsuste ning vabaühenduste esindajat
Moderaator: Mari-Liis Sepper
Sissejuhatus: Reet Laja (ENUT)
Peaettekanne: Evert Kraav, Ettevõtluskõrgkooli Mainor õppejõud, Bolt’i tasustamise juht
Arutlesid: MKMi asekantsler Ulla Saar, peaettekandja Evert Kraav, RIMI personalijuht Jaanika Raudam ning pikaajalise ametiühingute juhtimise kogemusega Peep Peterson
Seminari fookus
Arutluse all oli ELi palkade läbipaistvuse direktiiv (EL 2023/970), mis jõustub Eestis 2026. aastal. Keskenduti sellele, mida tööandjad ja töötajad peavad teadma direktiivi nõuetest ning kuidas valmistuda muudatusteks.
1. Palgalõhe direktiivi rakendamine Euroopas
- Reet Laja rõhutas, et sooline palgalõhe püsib paljudes EL liikmesriikides ja väheneb aeglaselt.
- Direktiivi eesmärk ei ole kõigi palkade avalikustamine, vaid palgasüsteemide läbipaistvuse ja arusaadavuse tagamine.
- EL riikides esineb suuri erinevusi direktiivi rakendamise tempodes: mõned on juba nõuded rakendanud, teised – sh Eesti – alles valmistavad eelnõu ette.
- Peaettekandja Evert Kraav andis ülevaate Euroopa praktikast ja Eesti ees ootavatest kohustustest.
Vaata ettekande slaide SIIN
2. Arutelu võrdse tasustamise ja uute nõuete üleTöökohapõhine palgavõrdlus
- Arutati, kuidas võrrelda tööde väärtust: sarnaste oskuste, vastutuse ja nõuetega, kuid erinevates soost töötajate poolt tehtud tööd peavad olema võrdselt tasustatud.
- Toodi näiteks Ühendkuningriigi kohtuasi, mis kinnitas töö väärtuse põhisuse olulisust, mitte ametikoha nimetust või soolist koosseisu.
Tööandjate valmisolek
- Paneelis toodi välja, et suured ettevõtted on läbipaistvamad kui väikesed.
- Märgiti, et 60% Eesti palgaerinevusest on endiselt seletamatu.
- Uued reeglid, mis jõustuvad Eestis 2026. aastal, toovad kaasa:
- palgavahemike esitamise töökuulutustes ja enne töövestlust,
- töötajate õiguse saada infot oma ametikoha keskmise palga kohta soo lõikes.
- Individuaalsed palgad jäävad konfidentsiaalseks.
Töötajate esindatus
- Direktiiv näeb ette töötajate esindajate määramise palgaküsimustega tegelemiseks.
- Paljudel Eesti ettevõtetel sellist esindust ei ole, mis võib rakendamist keerulisemaks muuta.
3. Uus töö hindamise metoodika ja väljakutsed
- Alates 2026. aastast rakendub uus, Portugali eeskujul loodud töö väärtuse hindamise metoodika.
- See aitab vähendada soolisi stereotüüpe ning tagada õiglasem ja objektiivsem tasustamine.
- Arutati järgmist:
- tööandjate teadlikkuse ja koolituse vajadus,
- risk, et palgaläbirääkimised võivad tekitada jätkuvalt erinevusi töötajate vahel,
- detsentraliseeritud ettevõtetes võib läbipaistvuse rakendamine olla keerukam.
Arutelu tõi esile vajaduse suurendada töötajate teadlikkust oma õigustest ning tugevamalt tegeleda palgadiskrimineerimise juhtumitega.
4. Järgmised sammud
Majandus- ja Kommunikatsiooniministeerium (Ulla Saar)
- Valmib direktiivi ülevõtmise seaduseelnõu.
- Koostöös Maksu- ja Tolliameti ning Statistikaametiga töötatakse välja aruandluse automatiseerimine, et vähendada tööandjate halduskoormust.
- 2026. aasta alguseks luuakse Eesti ettevõtetele sobiv töö hindamise metoodika.
- Kavandatakse ulatuslikud teavitustegevused ja juhendmaterjalid.
Tööinspektsioon
- Hakkab koolitama inspektoreid palgavõrdõiguslikkuse ning palgalõhe analüüsi teemal.
Võrdõigusvoliniku büroo
- Panustab töövaidluskomisjonide eesistujate koolitamisse diskrimineerimise ja ebavõrdse tasustamise juhtumite käsitlemiseks.
- Eesmärk on tugevdada diskrimineeritud töötajate õiguskaitset palgavaidlustes.
Tööandjate näide: Rimi
- Juba koolitab juhte palgasüsteemidest ja otsuste selgitamisest töötajatele.
- Laiendab virtuaalseid koolitusi töötajatele ja juhtidele palgaläbipaistvuse direktiivi valguses.
Kokkuvõtlikult Seminar tõi esile, et EL palkade läbipaistvuse direktiiv toob kaasa olulisi muutusi Eesti palgasüsteemidele. Peamised väljakutsed on tööandjate valmistumine uute nõuete rakendamiseks, tööde objektiivse hindamise juurutamine ja töötajate teadlikkuse tõstmine. Samas nähakse direktiivis suurt potentsiaali vähendada endiselt märkimisväärset, osaliselt seletamatut, soolist palgalõhet Eestis.
